日本企業のグローバリゼーションを促進するために

どのような経営改革・業務改善を行っても、経営の最終的なポイントは人材の獲得と活用に尽きます。
従来では、製造業の工場進出が主な中国進出であったため人材のマインドやビヘイビア（行動様式）に焦点を当てたマネジメントは必要なく、定着率が多少低くとも特に大きな問題にはなりませんでした。
しかし今後の中国進出の戦略において、中国を市場や製品開発拠点として位置付けるようになると優秀な中国人人材を獲得して定着させることが重要成功要因となります。

ところが、せっかく採用した中国人の人材を有効に活用できている日本企業は少なく、多数の企業では
「社員満足度の低さ」＝「定着率の低さ」
に悩んでいますが、その原因を中国人の資質や慣習に結論付けているところに大きな問題があります。

中国人は給料等の待遇もさることながら、職場環境や将来展望、評価の納得性も同様に重視します。
すなわち重要なことは、優秀な中国人にとって魅力的な企業になることですが、そのためには企業の将来ビジョンと自己の役割の具体化が必要です。
スウィングバイは、企業と個人のビジョンを融合させる人事戦略およびキャリアプランの構築をご支援します。

中国での採用を政府系の機関に委託し、専門能力要件を基準に中国人の人材を採用している日本企業は少なくありませんが、単に優秀なだけでは必ずしもパフォーマンスを発揮できるとは限りません。
すなわち、企業およびビジネスの適正に合わない人材は、どんなに優秀でも業績に結びつきません。
お客様企業のカルチャーや制度を理解し、人材・企業双方が納得した採用ができるようにお客様企業に適した人材を定義し、適性検査等でのチェックも含めた採用支援を行います。

社員に明確なキャリアパスを提供し、企業のビジョンと社員の人生のゴールを重ね合わせて考える研修を実施することは、欧米や東南アジア諸国では一般的です。
優秀な人材ほど将来を考えます。社員が会社のビジョンを共有し、将来の夢を語ることができるキャリアプランの設計をご支援します。

設計したキャリアプランを達成するための教育研修プログラムを作成し、教育研修を実施します。

中国人は自己の業績の評価に対して非常に高い関心を示しますので、結果的には格差を付けることが人材の納得につながります。中国人は評価が悪いとすぐに辞めてしまうとの考え方は誤りであり、多くは日本人マネジャーが本人を納得させられないことが原因です。
労働組合や社会保障関係等に複雑な中国事情を反映し、中国人に受け入れやすい公平感と透明性のある魅力的な人事制度の構築をご支援します。

人材マネジメント構築のためには、現状の課題を正しく把握し、構築までのマスタープランを描くことが効果的です。

中国現地法人の現状を調査し、課題の抽出と解決の方向性を策定します（2～4か月）。

• 現地法人が抱える課題や中国人社員の満足度、権限委譲のリスクを把握することができます。
• コア人材に対するアピールと実践的トレーニングの体験になります。
• 中国人と日本人が目的・ビジョン・課題を共有し、意識の一体感を醸成できます。